Défis

Défis :

• Réaffectation de ressources humaines à d’autres tâches, p. ex. les urgences de la santé publique ou la saison de la grippe;
• Fort roulement de personnel;
• Personnel inadéquat pour les besoins croissants du programme ou du service visé par la collaboration;
• Manque de diversité au sein du personnel pour satisfaire aux besoins de la population;
• Possibilité que le personnel doive changer au fur et à mesure que la vision de l’organisme évolue;
• Manque de plan de rechange/remplacement.

Réaffectation de ressources humaines
La réaffectation des ressources humaines peut se révéler problématique dans une collaboration. Par exemple, pendant une campagne de prévention de la grippe, on peut demander au personnel de la santé publique de s’occuper de vaccination.

Il est essentiel de gérer les éventuelles réductions temporaires des activités au sein d’une collaboration pendant les périodes de stress et d’urgence. Une approche utile consiste à définir les activités prioritaires qui doivent être maintenues. Reporter les activités non essentielles pendant une courte période de temps peut contribuer à atténuer les pressions jusqu’à ce que la situation se rétablisse.

Problèmes de personnel
Ne pas disposer de suffisamment d’employés pour satisfaire aux besoins croissants d’une collaboration peut constituer un défi de taille qui nuira au succès même de cette collaboration. Le manque de diversité au sein du personnel, plus particulièrement lorsque les projets de collaboration s’adressent à des populations culturellement diversifiées, peut constituer un obstacle important. Il faut donc envisager les objectifs de la collaboration en fonction de la capacité en matière de ressources humaines. En effet, prendre conscience qu’il ne faut pas dépasser les limites de vos ressources humaines peut contribuer à la qualité de l’ensemble de la collaboration.

Les compétences et les connaissances qu’apporte chaque membre du personnel peuvent changer lorsque les organismes partenaires changent. Par exemple, si le mode de rémunération change dans un organisme de services de première ligne, cela peut modifier le bassin d’employés au sein de ce même organisme. De plus, il est possible que la direction change et que la nouvelle direction apporte une nouvelle vision, ce qui peut éventuellement avoir une incidence sur le bassin d’employés.

Lorsqu’on travaille dans une collaboration avec des ressources humaines minimales, il est possible qu’il n’y ait pas de remplacement prévu lorsque les membres s’absentent, en vacances, par exemple, ou lorsqu’il y a des éclosions dans une collectivité donnée. Lorsqu’on planifie les activités et les besoins en matière de ressources humaines, il faut donc songer à mettre en place un plan de rechange pour composer avec les absences de personnel.