Défis

Trouver le bon leadership dans une collaboration peut se révéler un défi pour une variété de raisons :

• Style de leader n’offrant pas de soutien,
• Leader qui n’adhère pas aux enjeux,
• Difficulté à savoir qui est le leader,
• Changements au sein de l’équipe de direction,
• Le fait de relever de plus d’un gestionnaire,
• Faible leadership au sein du partenariat.

Manque de competences
Les dirigeants qui n’offrent pas de soutien ou qui manquent de compétences en leadership peuvent représenter un défi parmi les partenaires de collaboration. Par exemple, un dirigeant qui ne donne pas de directives claires ou spécifiques, qui manque de compétences en résolution de différends, qui n’a pas d’expérience en services de première ligne ni en santé publique peut nuire au succès d’une collaboration.

Manque d’adhésion
Certains dirigeants n’adhèrent pas toujours à la vision de collaboration. Ils peuvent ne pas avoir une bonne compréhension du rôle de chacun des partenaires, ou ne pas être au courant du travail qui est effectué au sein du projet de collaboration. Lorsque cela arrive, ils peuvent ne pas voir les bénéfices potentiels de la collaboration.

Des dirigeants qui n’offrent qu’une faible présence parmi les partenaires peuvent présenter un défi qui empêche la collaboration d’aller de l’avant. Parfois, il n’y a pas ou peu de synergie au niveau de la direction, alors que certains leaders adhèrent à la vision et que les autres dirigeants n’y adhèrent pas. Lorsqu’une seule personne pilote le développement de la collaboration, il se peut que les choses n’avancent pas très vite, et les équipes sentent qu’elles n’obtiennent pas suffisamment de soutien de la part de leurs dirigeants.

Changements de leadership
Lorsqu’il y a des changements au niveau de l’équipe de direction, une collaboration peut avoir à surmonter des défis. Les collaborations qui perdent un leader organisationnel qui était soutenant peuvent faire face à des difficultés le temps que l’équipe de collaboration s’adapte à un nouveau dirigeant. Dans certaines situations, un remplaçant provisoire peut faciliter ce changement. Par exemple, il y a souvent une importante rupture de communication entre le niveau organisationnel et le niveau systémique lorsqu’un leader à l’échelle organisationnelle qui maintenait de bonnes relations avec le personnel de direction de niveau supérieur quitte une collaboration. Les répercussions de cette rupture de communication sont moins importantes lorsqu’une autre personne qui fait partie de l’organisation ou qui est disponible au niveau systémique peut offrir son appui à la collaboration organisationnelle/systémique pendant le processus de transition. Idéalement, cette situation devrait se poursuivre jusqu’à ce que l’on mette en place un nouveau dirigeant officiel à l’échelle organisationnelle.                                                                                                                     

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